전략적 관리역량 개발전략

조직에서 관리자의 리더십은 개인적 특성보다는 조직목표를 이루기 위한 전략적 수단으로서그 의미가 더 크다. 오늘날 관리자의 리더십은 경영전략 차원에서 접근해야 한다. 관리자는 조직의 비전을 제시하고, 그것을 달성하기 위한 전략을 수립하고 실행해야 한다. 또 조직의 성과향상과 직원의 잠재력 개발을 중요한 책무로 인식해야 한다. 이런 측면에서 관리자의 리더십은 전략적 의미를 지닌다.

추진력:
무엇인가를 이루고자 한다면 불가능은 없다는 자세가 필요하다

사람들은 어떤 경우에 추진력을 잃는가? 일에 대한 확신이 부족하거나 큰 위험 부담을 느끼는경우, 지나치게 완벽을 취하는 경우에는 과감하게 일을 추진하지 못한다. 과거에 유사한 실패 경험이 있거나 성취 동기가 부족한 경우에도 추진력이 약해진다. 반면, 추진력이 지나치면, 과제를 충분히 검토하지 못하는 경우가 많다. 따라서 전략적이고 체계적으로 과제를 추진하지 못할 수 있다. 그리고 도전적이지 않은 과제에는 상대적으로 관심을 적게 가질 가능성이 있다.

추진력 있는 리더는 무엇이 다른가?

훌륭한 비전과 전략을 수립했다고 하더라도 이를 추진할 수 있는 능력이 없다면 성과를 기대하기 어렵다. 추진력은 야심찬 목표를 달성하려는 동기와 열정을 뜻한다. 추진력은 현재에 만족하지 않고 전진하려는 것이며, 성취하기 쉬운 목표보다는 높은 수준의 목표를 이루려는 힘이다. 이런 추진력을 갖춘 리더들의 특성은 다음과 같다.

  • 성취동기가 매우 높다. 자신이 중시하는 것을 추구하고 이를 이룰 수 있다는 확신을 가지고 전진한다.
  • 당면한 문제나 어려움을 회피하지 않고 정면으로 돌파한다.
  • 단호하게 행동한다. 필요하다고 판단되면, ‘아니오’라고 분명히 말한다.
  • 목표를 이루기 위해 열정적으로 일한다.
  • 매사 긍정적이고 적극적인 태도를 보인다. 미래에 대해 불안해 하거나 회의적으로 생각하지 않고 확신을 갖고 있다.

추진력을 향상시키는 방법

  • 도전적인 목표를 세워라:
    추진력은 리더의 성취동기에서 비롯된다. 이러한 성취동기를 유발하는 자극제는 목표다. 목표와 성과의 관계에 관한 연구결과에 의하면, 리더는 도전적인 목표일수록 강한 성취동기를 느끼고 성취도 높다고 한다.
  • 일에 열정을 가져라:
    도전적 목표를 달성하기 위해 필요한 것은 강한 열정이다. 이러한 열정이 지속되지 않으면 성과를 기대하기 어렵다. 리더는 자신과 직원들의 열정을 지속적으로 유지시킬 수 있는 방법을 고민해야 한다.
  • 결단력 있게 행동하라:
    관리자들은 종종 타인의 평가에 대한 지나친 우려, 실패에 대한 두려움, 자신감 부족 때문에 결정을 내리지 못하고 주저한다. 하지만 결정을 미루면 결과도 없다. 추진력은 결단력 있는 행동에서 나온다. 그리고 결단력은 행동해야 할 때 행동하는 능력이다. 리더라면 타인의 지지가 없더라도 자기확신에 따라 결정을 내릴 수 있어야 하고, 그 결과에 책임을 져야 한다.
  • 완벽주의를 버려라:
    관리자들이 결정을 주저하는 이유 중 하나는 아직 그럴만한 준비가 되지 않았다는 생각 때문이다. 그들은 좀 더 많은 정보를 수집하고 다양한 의견을 구하기 위해 노력한다. 하지만 일에는 타이밍이 있다. 준비에 너무 많은 시간을 투자하면 타이밍을 놓치기 쉽다. 추진력을 높이려면 완벽하게 준비하는 것 이상으로 타이밍을 맞추는 것이 필요하다.

추진력에 필요한 자기관리 코칭

  • 성취동기를 분명히 하라:
    추진력은 분명한 목표 의식을 필요로 한다. 그리고 이러한 목표의식은 그 목표를 이루고자 하는 동기에서 비롯된다. 성취동기가 분명하고 강할수록 목표 의식도 강해진다. 자신에게 물어보자. “나는 왜 이 일을 하는가?” 이 일이 나에게 있어 중요한 이유가 무엇인가?” 이에 대한 대답이 자신에게 가치 있는 것일수록 추진력을 더 강하게 발휘할 수 있을 것이다.
  • 부정적인 생각을 버려라:
    “나는 능력이 부족해” “나는 항상 운이 없어” 와 같이 자신에 대해 부정적으로 생각하면, 하고 있는 일이 성공할 수 없을 것이라는 걱정과 두려움을 유발하고, 이는 추진력을 약화시킨다. 모든 추진력은 자신감에서 나온다. 자신과 자신의 능력에 대한 부정적인 생각에서 벗어날 수 없다는 어떠한 추진력도 기대할 수 없다.
  • 고정관념에서 벗어나라:
    추진력은 종종 창의성에서 나오기도 한다. 일을 추진하다 보면 언제나 크고 작은 장애에 부딪히기 마련이다. 이러한 장애들 중에는 단순히 열심히 노력한다고 해서 해결할 수 없는 장애들이 있다. 이때 필요한 것이 바로 창의성이다. 목표를 향해 나아가기 위해서는 고정관념을 뛰어 넘어 새로운 각도에서 문제를 정의하고 대안을 제시할 수 있는 창의적인 해결 능력이 요구된다.
  • 치밀한 계획을 세워라:
    추진력은 의욕이나 열정만큼이나 치밀한 계획과 연관이 있다. 목표는 단지 의지만으로 달성되지 않는다. 오히려 몇 번의 작은 실패를 거듭하다 보면 어느 순간 약화되고 마는 것이 의지다. 따라서 실패를 방지하는 치밀한 계획과 준비가 추진력의 필수 조건이다. 추진력 있는 리더라면 일을 하기에 앞서 장애 요인을 미리 파악하고, 그에 대한 대비책을 갖고 있어야 한다.

결과 지향성:
리더는 훌륭한 비전만으로 사람을 이끌 수 없다. 리더는 비전을 실행에 옮기고 결과를 만들어 내는 능력이 있어야 한다.

창의적 리더십센터의 연구결과에 따르면, 지속적인 성과를 내지 못하는 관리자는 결과 지향적행동을 하지 않는다. 또 일의 우선순위가 명확하지 않고 인적, 물적 자원을 효과적으로 관리하지 못한다.

한편 결과지향성이 지나치면 들어가는 비용을 간과하거나 다른 사람의 의견을 무시하기 쉽다. 또 계획한 결과를 얻기 위해 수단과 방법을 가리지 않을 수 있다. 이 과정에서 직원들과 갈등을 빚을 수 있으며, 결과가 성공적이라 해도 직원들의 기여도를 낮게 평가하기 쉽다.

결과지향적 리더의 특성

추진력이 강한 관리자라 해도 열정과 에너지를 목표에 집중하지 못하면, 계획했던 목표를 이루기 어렵다. 결과를 중시하는 관리자는 어떤 일이 가장 중요한지를 파악하고 여기에 집중력을 발휘한다. 현실적인 장애물이나 업무추진을 제약하는 여러 요인들 앞에서 좌절하기보다는 앞으로 결과를 성취했을 때 얻을 가치를 생각하며 스스로 동기를 부여한다. 당신은 어느 정도나 결과지향적인 행동의도를 지니고 있는가? 결과지향적인 관리자가 보이는 대표적인 모습을 기준으로, 당신에게 어떠한 부분이 부족한지 찾아보자.

  • 수동적이거나 관망하는 자세를 가진 직원을 목표달성에 강하게 관여시켜, 구체적으로 취할 행동방향을 알려준다.
  • 자신이 가장 중요하게 생각하는 일을 확정한다.
    중요한 일을 목록으로 만들어 참고하고, 그 일에 시간과 에너지를 투자한다.
  • 과정보다는 결과를 중시한다.
    목표를 달성하기 위해 어떤 일을 할 것인지도 중요하지만, 높은 수준의 기준을 정해 놓고 현재의 진척도를 관리하는 것도 중요하다.
  • 목표달성을 위해 필요하다면, 긴장감과 긴박감을 조성한다.
  • 결과를 얻는 데 방해가 되는 장애물이나 제약을 정면돌파하고, 성공하면 직원들을 칭찬하고 보상한다.
  • 일에 투입되는 시간과 에너지, 능력 등을 효과적으로 관리하여 직무행동의 생산성을 극대화한다.

관리자가 결과지향적이지 못한 이유

결과지향적 리더십이 있는 관리자는 모든 인력과 자원을 결과를 얻는 데 집중시킨다. 그러나 결과지향성이 부족한 관리자는 일 추진방식, 자원 활용 능력, 목표에 대한 집중력 등에서 한계를 보인다. 결과지향성을 발휘하지 못하는 주된 원인은 다음과 같다..

  • 목표를 명확히 설정하는 데 어려움이 있다.
  • 결과를 내는 데 필요한 자원을 조직화하지 못한다.
  • 결과를 얻기 위해 체계적인 접근을 시도해 본 경험이 부족하다.
  • 최근 새로운 직무를 담당해서 업무를 파악하지 못했다.
  • 결과를 얻고자 하는 일에 자신을 깊이 관여시키지 않는다.
  • 추진하는 일에 집중하지 못하고, 자원을 낭비한다.
  • 지나친 완벽주의 때문에 과감히 시도하지 못한다.
  • 일을 주도적으로 처리하지 못하고 습관적으로 일을 지연시킨다.
  • 대범하고 혁신적으로 일을 추진하지 못한다.
  • 자신 이외의 팀이나 부서의 도움을 받아 일을 성취하는 기술이 부족하다.

결과지향성을 향상시키는 방법

창의적 리더십 연구센터의 연구결과를 참고하면, 조직에서 지속적으로 높은 성과를 s는 것은 리더의 성공을 결정짓는 중요한 요인이다. 지속적으로 성과를 내지 못하는 리더는 상위 직급으로 승진하지 못하고 중도에 하차하는 것으로 나타났다. 그렇다면 리더는 무엇으로 높은 성과를 낼 수 있는 것인가? 관리자가 뛰어난 역량을 갖추는 것도 중요하지만, 일의 우선순위를 정하고, 팀을 효과적으로 관리하여 이를 성과로 연결시키는 기술이 중요하다.

  • 목표 관점에서 일의 우선순위를 정하라:
    일반적으로 효율적으로 업무를 추진하지 못하는 주된 이유는, 자신이 맡은 일의 우선순위를 파악하지 못하기 때문이다. 예를 들어 목표와 직접적인 관련이 있는 긴급한 일을 하기보다는 순간적인 긴장이나 스트레스를 없애기 위해 그다지 중요하지 않은 일을 할 때가 있다.

    업무의 우선순위를 알아보는 구체적인 방법은 다음과 같이 분석해 보는 것이다. 먼저 자신이 맡은 일을 성공적으로 수행하기 위해 고려해야 할 사항은 어떤 것들이 있는지 생각해 본다. 그리고 나서 다음과 같은 질문에 대한 답변들을 기록한다. 답변 내용을 보고 긍정적인 것과 부정적인 것을 구분한다.

    • 지금 하고 있는 목표가 무엇인가?
    • 이 일이 나에게 중요한가?
    • 우리 부서의 다른 직원들은 내가 하는 일을 어떻게 생각하는가?
    • 주위에서 내가 필요로 하는 지원을 잘 받고 있는가?
    • 일을 하면서 예상할 수 있는 난관은 무엇인가?
  • 결과를 최우선시하라:
    관리자는 팀 목표를 명확히 설정하고, 직원들이 그들의 사고와 행동을 목표에 집중하도록 유도해야 한다. 과정보다는 결과를 기준으로 직원들의 업무를 평가하고 목표달성을 구체적인 성과지표로 관리해야 한다. 또한 직원들의 노력이 성과로 이어질 수 있도록 적절한 코칭을 해야 한다.

    또한 직원들이 더 좋은 결과를 향한 열의를 갖도록 하기 위해 그들의 활동을 피드백해주고, 그들의 노력을 칭찬하고 격려해야 한다. 관리자가 직원들의 공로를 인정하는 것은 그들에게 주인의식을 심어 주고, 성과를 통해 잠재역량을 확인하도록 한다는 면에서 매우 중요하다.

  • 긍정적인 감정과 태도를 강화시켜라:
    관리자는 직원들이 자신의 직무에서 능력을 최대한 발휘하고 성과를 극대화할 수 있도록 다음 사항들을 코칭하고 지원해야 한다.
    • 직원들이 소수의 핵심 사항에 집중할 수 있게 한다. 직원들이 목표를 달성하기 위해 해야 할 과제를 두세 개로 한정한다.
    • 새로운 직무목표를 달성하기 위해서 직원들은 준비과정이 필요할 수 있다. 관리자는 요구사항을 파악해 목표달성을 위한 여건을 조성해 준다.
    • 업무수행에 개선이 필요한 점은 없는지 파악해 조치를 취한다.
    • 바람직한 행동은 칭찬과 보상을 통해 강화시키고, 부정적인 행동은 바른 방향으로 수정해 준다.
    • 코칭 과정에서 직원들의 의견을 경청하고, 성과를 향상시키기 위해 개선이 필요하다고 판단한 사항은 곧바로 피드백해 준다.
    • 직원들이 스스로 행동변화의 필요성을 인정하고 실천하도록 코칭한다.

팀워크 형성:

훌륭한 선수를 선발하는 것보다, 선수들이 단합해서 게임을 하도록 하는 것은 훨씬 더 어렵다

팀워크 형성은 개인의 잠재력이 집단 차원에서 발휘할 수 있도록 하는 관리 방법이다. 팀워크에 대한 마인드가 없는 관리자는 집단 정신이나 집단의 시너지 효과를 믿지 않으며, 팀 성과에 개인이 기여하는 방식을 잘못 이해하는 경향이 있다. 집단을 단순히 개인들의 합이라고 생각하기 때문에 집단의 힘을 적극적으로 활용해 목표를 이루려는 노력에 관심이 없다.

그러나 팀워크를 지나치게 강조하다 보면, 개인의 희생을 강요해 개인의 특성을 무시할 수 있다. 개인의 불평불만, 의견 등에 귀를 기울이지 않고, 개인 사이의 갈등을 효과적으로 해결하지 못할 수 있다. 따라서 조직목표를 달성을 위해 팀워크를 조성하는 관리자는 팀과 팀원의 관계를 잘 조율해야 한다.

팀워크의 방해 요인

팀을 만들기는 쉬워도 팀워크를 만드는 것은 쉽지 않다. 관리자는 팀구성도 중요하지만, 팀워크를 만드는 데 더 많은 역량을 발휘해야 한다. 먼저 팀워크에 걸림돌이 되는 요인을 살펴보면 다음과 같다.

  • 공동 목표의 부재:
    공동의 목표가 없다면 팀원들의 역량을 결집시키지 못한다. 목표가 없거나 명확하지 않으면, 팀의 우선 과제가 불분명해지고 팀원의 역할을 정의하기 어려워진다. 따라서 그만큼 팀의 효과성은 낮아진다.
  • 개인플레이:
    개인플레이를 강조하고, 이를 보상하는 문화가 형성되어 있다면, 팀원 각자의 역량, 독특성, 다양성이 강조되고, 경쟁 지향적 문화가 형성되어 팀워크를 형성하기 어렵다.
  • 폐쇄적 문화:
    팀원들 간의 자유로운 의사 소통이 어렵고 실험정신, 도전과 혁신활동에 대해 둔감한 조직은 팀워크가 형성되기 어렵다. 이러한 조직에서는 팀원의 다양한 사고와 창의적인 아이디어를 인정하지 않고, 정형화된 업무처리를 강조한다. 따라서 재미나 유머가 없고, 신바람 나게 일할 수 있는 조직 문화가 형성되지 않는다.
  • 통제형 리더십:
    통제형 리더는 팀워크의 중요성을 인정하지 못하고, 팀워크 형성에 필요한 여건을 조성하지 않는다. 또 팀원의 잠재능력을 충분히 끌어내지 못한다. 이러한 관리자는 팀원의 역량과 성취를 인정해 주고 그들에게 동기를 부여해 주는 기술이 부족하다.

팀워크를 향상시키는 방법

팀이 높은 수준의 효율성과 효과성을 이루려면 팀워크가 필요하다. 팀리더는 팀원들이 서로 신뢰하고 협력하게 만들고 목표 달성에 집중하도록 이끌어야 한다. 또 팀원들이 공동의 목표를 이루겠다는 확고한 의지를 갖도록 리더십을 발휘해야 한다. 팀워크를 향상시키기 위해 관리자는 다음과 같은 방법을 사용할 수 있다.

  • 명확한 팀 목표를 제시하라:
    성공적인 팀 리더는 팀원들에게 명확한 목표를 제시한다. 목표는 그들이 서로 신뢰하고 의존해야 하는 이유를 제시한다. 그러나 목표를 제시했다고 해서 팀워크가 형성되는 것은 아니다. 팀원이 팀 목표를 수용하게 하려면 팀원이 팀에 헌신하도록 하는 계기를 마련해야 한다.
  • 상호신뢰를 유지하라:
    신뢰가 형성되지 않으면 팀원들이 문제를 해결해 가는 과정에서 대립하거나 갈등하기 쉽다. 팀원들이 서로 신뢰를 형성하려면 무엇보다 서로의 의견을 존중하도록 해야 하고, 활발한 의사소통이 이루어질 수 있는 시스템을 만들어야 한다.
  • 권한을 위임하라:
    팀원들에게 권한을 위임해야 그들은 자신감과 책임감을 갖게 된다. 권한을 위임하면 자신의 일에 열정을 갖고 역량을 발휘하며 더 많은 동기 부여가 될 수 있다. 팀원들에게 권한을 위임한다는 것은 자신의 직무활동을 통제하는 권한을 갖게 하는 것을 의미한다. 다른 의미에서는 팀원들이 자신들의 성과에 대한 책임을 지게 하는 것이다. 이는 팀원들이 팀 활동과 성과에 주인의식을 갖게 하는 계기가 된다.
  • 높은 성과를 창출하라:
    팀이 외부의 인정과 지지를 받을 때, 팀원들은 자신의 정체성을 팀의 정체성과 동일시한다. 그들은 팀에 강한 소속감을 느끼며, 주인의식을 갖고 팀에 헌신한다. 팀이 높은 성과를 창출할수록, 응집력이 높아지고 갈등은 줄어든다.

팀워크 역량 개발을 위해 이렇게 해보자

  • 팀원의 동기 부여에 결정적인 요소를 찾아 목록을 작성한다:
    팀원에게 동기 부여가 되는 요소는 사업의 특성이나 조직문화에 따라 차이가 있다. 조직문화 조사나 직원들의 직무만족도조사 등을 실시해 동기를 저해하는 요인과 촉진하는 요인을 파악한다.
  • 각자 일할 때와 팀을 이루어 일 할 때를 비교해 본다:
    심리학적 연구 결과는 사람들이 혼자 일할 때보다 집단으로 일할 때 더 우수한 결과를 발휘한다고 한다. 집단으로 일할 때는 타인과 비교하는 심리와 타인의 평가에 대한 두려움 그리고 타인의 도움 등이 수행을 촉진하는 요인으로 작용한다.
  • 높은 성과를 내는 팀의 특성을 파악해 본다:
    그리고 자신의 팀도 그러한 특성을 갖도록 노력한다. 높은 성과를 내는 팀은 서로 같은 마음으로 서로를 신뢰하며, 함께 뭉쳐 일을 해내는 능력이 있고, 어떻게 일하는 것이 효율적이고 효과적인지를 알고 있다

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